Oricărui angajat i se solicită, ca la locul de muncă, să îşi îndeplinească atribuțiile din fişa postului şi să îşi exercite obligațiile din cadrul contractului individual de muncă, de multe ori aceste regulile sunt stricte şi angajatorul are instituite mecanisme de verificare.

Împotriva României, pe această temă, dreptul angajatorului de a realiza supravegherea angajatului în timpul orarului de muncă, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (cauza Bărbulescu împotriva României), a pronunțat o hotărâre prin care statul român a fost condamnat, pe motiv că instanţele de judecată naţionale, ar fi neglijat să protejeze dreptul la respectarea vieţii private a unui cetăţean, drept reglementat de articolul 8 din cadrul Convenţiei. În esenţă, reclamantul s-a plâns suprainstanţei europene, de faptul că decizia de concediere a angajatorului său a fost fundamentată pe încălcarea dreptului său la respectarea vieţii private, iar instanţele de judecată naţionale au neglijat să protejeze acest drept. Mai precis, discuţiile sale personale, purtate de pe contul personal de yahoo messenger, discuţii purtate în timpul programului de lucru, au fost monitorizate de către angajatorul acestuia, fără să fi avut acordul reclamantului, iar aceste conversaţii personale au fost folosite pentru a desface contractul individual de muncă, pe motivul că ar fi folosit resursele societăţii comerciale în interes personal. Prevederile articolului 8 aliniatul 1 din cadrul Convenţiei stabilesc faptul că - „orice persoană are dreptul la respectarea vieţii sale private şi de familie, a domiciliului său şi a corespondenţei sale”. Prin decizia pronunţată de către suprainstanţa europeană, aceasta a trebuit să analizeze în ce măsura dreptul reclamantului la respectarea vieţii private, precum şi dreptul reclamantului la secretul corespondenţei, au fost respectat de către instanţele naţionale prin raportare la drepturile angajatorului său. Curtea Europeană a Drepturilor Omului, a reţinut faptul că, angajatorul are posibilitatea de a monitoriza activitea socială a angajatului său la locul de muncă, însă angajatul trebuie să fie încunoştiinţat în prealabil despre această monitorizare  şi chiar dacă există o astfel de monitorizare, aceasta nu poate reduce la zero activitatea socială a angajatului, iar obligaţia de a respecta viaţa privată şi secretul corespondenţei este în continuare aplicabil (paragraful 80 din cadrul decizie Bărbulescu contra României). De asemenea, Curtea a evidenţiat faptul că, orice fel de aducere la cunoştinţă angajatului, de către angajator, cu privire la monitorizarea vieţii sociale şi a corespondenţei în timpul programului de lucru, trebuie să evidenţieze natura monitorizării şi să fie realizată în prealabil (paragraful 121 din cadrul decizie Bărbulescu contra României). Mai mult, monitorizarea care poate să fie realizată de către angajator, nu trebuie să fie intruzivă, adică să presupună, în sine, acces la conţinutul conversaţiei purtate, excepţie făcând situaţia în care angajatul a fost notificat, în prealabil despre această posibilitate pe care o are angajatorul.